L’apprentissage
du CAP au Bac +5,
l’action et le savoir,
le cœur de la formation
du CAP au Bac +5,
l’action et le savoir,
le cœur de la formation
Depuis la loi de 1987, un employeur occupant 20 salariés et plus doit recruter des personnes handicapées à hauteur de 6% de son effectif. Recruter un ou plusieurs apprentis en situation de handicap permet aux employeurs de répondre à la double obligation des quotas réglementaires d'embauche de travailleurs handicapés et d'apprentis.
Cette page présente les grandes lignes des obligations des employeurs au regard de la loi concernant le traitement des travailleurs handicapés.
Les nouveautés 2020 : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/emploi-et-handicap/article/obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-ce-qui-change-en-2020
D'après l'article L. 114 du code de l’action sociale et des familles : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi [Loi n°2005-102 du 11 février 2005], toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
La définition légale du handicap touche :
L’OMS retient 5 maladies mentales parmi les 10 pathologies les plus préoccupantes pour le XXIe siècle :
La nature du handicap relève du secret médical et de la vie privée de la personne, elle est protégée par la loi. L’employeur n’a pas à en avoir connaissance.
Les informations ci-dessous sont extraites du Guide Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable, édité par le Défenseur des droits en décembre 2017.
Depuis la loi de 1987, un employeur occupant 20 salariés et plus doit recruter des personnes handicapées à hauteur de 6% de son effectif.
L'employeur a une obligation d’aménagement « raisonnable » du poste pour son salarié handicapé. Cette disposition permet de garantir l’égalité de traitement dans l’emploi. On entend par là la mise en place de mesures efficaces et pratiques, éventuellement évolutives, destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap, dès lors que le handicap constitue une gêne avérée dans l’exercice de l’activité professionnelle. L’accessibilité numérique aussi bien en présentiel qu’en télétravail en est l’une des composantes.
Cette obligation s’inscrit dans l’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur, considérée comme obligation de résultats. L’employeur (article L. 4121-1 Code du travail) qui ne souhaite pas suivre les préconisations de la médecine du travail et qui met ainsi un salarié reconnu travailleur handicapé en danger, manque à son obligation de sécurité.
Si l’aménagement pour le maintien sur le poste du travailleur handicapé est considéré comme une charge disproportionnée, le poste devient inadapté. L’employeur doit alors rechercher des solutions de reclassement pour le salarié.
En matière de recrutement, l’employeur ne peut évaluer par lui-même la capacité d’un travailleur handicapé de prendre ou non un poste en fonction de son handicap. Il ne peut se substituer à la médecine du travail. Elle seule peut apprécier les capacités physiques ou psychologiques du candidat à occuper un poste de travail. L’employeur doit pouvoir aménager les modalités du recrutement pour permettre une égalité de traitement lors des différentes phases du processus du recrutement. Il en va de même pour le passage des épreuves de concours de la fonction publique.
Au titre de son obligation d’aménagement raisonnable, l’employeur est tenu d’adapter, le cas échéant, les modalités et conditions de promotion pour permettre à un travailleur handicapé d’évoluer dans son emploi. Ce processus doit respecter les mêmes conditions que celles exigées dans le cadre d’une procédure de recrutement non-discriminatoire.
Le manquement de l’employeur à son obligation d’aménagement raisonnable envers un travailleur handicapé est constitutif d’une discrimination fondée sur le handicap. Selon la Cour de cassation, le non-respect répété, par un employeur, des préconisations du médecin du travail peut constituer un motif de harcèlement moral.
Sa mission est de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans le secteur privé. Son action, complémentaire aux politiques publiques et dispositifs de droit commun, s’inscrit dans le cadre de la politique et de la stratégie définies par son Conseil d’administration. Elle comporte deux dimensions principales :
Renseignements : https://www.agefiph.fr/
Le Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans la fonction publique a pour mission d’accompagner les personnes handicapées vers l’emploi du secteur public ou de les aider à conserver une activité professionnelle compatible avec leur handicap. Dans cette optique, il peut financer au cas par cas, en complémentarité des dispositifs de droit commun : des aides individuelles, matérielles, techniques, humaines ou encore de la formation. Il appuie également les employeurs publics dans le développement de politiques en faveur des agents en situation de handicap
Renseignements : http://www.fiphfp.fr/
Les « Cap emploi » sont des organismes de placement spécialisés assurant une mission de service public, et dédiés à l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Leur rôle est de faciliter le recrutement et l’intégration des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé et les établissements publics.
Présents sur l’ensemble du territoire national, les « Cap emploi » sont les spécialistes de la relation « handicap » et « emploi ». Ils assurent le diagnostic, l’orientation et l’accompagnement des personnes handicapées et des employeurs souhaitant les recruter. Ils sont financés par l’Agefiph, le FIPHFP et par Pôle emploi dans le cadre de ses programmes. Depuis le 1er janvier 2018, les Cap Emploi assurent aussi la mission de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Renseignements : http://www.capemploi.net/cap-emploi/
Le dispositif d’emploi accompagné a comme objectif de permettre aux travailleurs handicapés d’accéder et de se maintenir dans l’emploi rémunéré sur le marché du travail. Sa mise en œuvre comprend un soutien à l’insertion professionnelle, un accompagnement médico-social du salarié et un accompagnement de l’employeur, qu’il soit public ou privé.
Voir Article 52 de la Loi n°2016-10-88 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Transférée par l’État à l’Agefiph, depuis le 1er juillet2011, la RLH (Reconnaissance de la Lourdeur du
Handicap) est un dispositif de droit commun. Elle a pour objet de prendre en compte l’incidence du
handicap sur la capacité de travail d’une personne handicapée. Cette incidence, appelée « Lourdeur du Handicap », est évaluée sur la base des éventuels coûts pérennes supportés par l’entreprise du fait du
handicap d’un salarié occupé à un poste déterminé, après que celui-ci ait été préalablement aménagé de manière optimale.
Voir le Décret n°2016-100 du 2 février 2016 relatif à la reconnaissance de la lourdeur du handicap.
Source : Guide Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable, édité par le Défenseur des droits en décembre 2017.
